A
vueltas con la contratación y la flexibilidad en la organización del tiempo de
trabajo
Tras
el Consejo de Ministros del 20 de diciembre, se ha publicado en el BOE del
sábado siguiente el Real Decreto-Ley anunciado. Así ha sido: publicación
inmediata y entrada en vigor en la misma línea. El domingo, 22 de diciembre
está vigente el Real Decreto-ley número 16/2013, de medidas para favorecer la
contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (en
adelante, RDL).
Las medidas instrumentadas en esta ocasión, afectando
principalmente a contratación y a flexibilidad en la organización del tiempo de
trabajo, implican modificaciones en los siguientes ámbitos:
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
• PERIODO DE PRUEBA
• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
• REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN
MENOR
• CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
• CONTRATOS QUE PUEDEN REALIZAR LAS ETT:
CONTRATO EN PRÁCTICAS
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON
VINCULACIÓN FORMATIVA
• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE
• APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS
COLECTIVOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS
• COTIZACIÓN
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
El
trabajo a tiempo parcial “es un mecanismo que otorga al empresario flexibilidad
en el tiempo de trabajo, a la par que posibilita al trabajador conciliar la
vida laboral y personal y compatibilizar trabajo y formación”. Pese a estas
bondades, el propio Preámbulo del RDL reconoce su infrautilización constatando
que el porcentaje de trabajadores a tiempo parcial en España se sitúa, a pesar
del ligero incremento de los últimos tiempos, muy por debajo de la media de los
países de la Unión Europea.
Las
causas de esta poca empatía las residencia: del lado de los trabajadores, en la
menor protección social que, se argumenta, ha sido paliada a través de los
cambios normativos incorporados en el RDL 11/2013 y, del lado de los
empresarios, en que “el régimen laboral del contrato a tiempo parcial no ha
incorporado los suficientes elementos de flexibilidad en la gestión del tiempo
de trabajo” y en que, “además, desde el punto de vista de la cotización
empresarial, el trabajo a tiempo parcial ha estado en cierta medida
penalizado”.
Con
este diagnóstico, se acude al RDL para con carácter urgente impulsar su
utilización, introduciendo cambios en su régimen laboral, aunque no solo. De
este modo, se incorporan las siguientes modificaciones en el ET (art. 12. 4 y 5), principalmente en materia
de tiempo de trabajo:
• El contrato a tiempo parcial debe seguir
formalizándose por escrito, si bien ahora desaparece toda referencia al modelo
oficial en línea con la finalidad descrita en el Preámbulo (I, párrafo 5º) de
reducir cargas administrativas, procediéndose a una simplificación
administrativa de los contratos de trabajo a través de una muy importante
reducción del número de modelos de contratos actualmente existentes [art.12.4
a) ET].
• En el contrato deberán figurar el número
de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas
y su forma de distribución según, se indica ahora, lo previsto en convenio
colectivo [art.12.4 a) ET].
• Desapareciendo la mención expresa a que
la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma
continuada o partida, la referencia hecha en los supuestos de contratos a
tiempo parcial con jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo
completo, realizada de forma partida, a que solo será posible efectuar una
única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa por
convenio colectivo sectorial o de ámbito inferior, da paso a una referencia
genérica al “convenio colectivo” sin mayor especificación [art.12.4 b) ET].
Este
cambio de referencia al ámbito convencional se repite de nuevo respecto al
establecimiento de los procedimientos que enmarcarán la obligación que asiste
al empresario de informar a los trabajadores sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes para permitirles formular solicitudes de conversión voluntaria
de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o
para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial.
Lo mismo sucede respecto al acuerdo de realización de horas complementarias
[contemplado en el primer párrafo de la redacción precedente del art. 12.5 ET].
Un
significativo paso más es la ausencia de mención al marco convencional no ya
por la dilución del ámbito de referencia sino simplemente por la desaparición,
en un caso, del supuesto en el que se enmarcaba y, en otro, de la mención
legal.
En
el primer caso, nos estamos refiriendo, por un lado, a la supresión del derecho
de acceso preferente a puesto de trabajo vacante del mismo grupo profesional o
categoría equivalente que deja de contemplarse tanto para los trabajadores que
hubieran acordado la conversión voluntaria de un contrato a tiempo completo en
otro a tiempo parcial o viceversa y que soliciten el retorno a la situación
anterior, como para aquellos que, habiendo sido contratados inicialmente a
tiempo parcial y habiendo prestado servicios como tales en la empresa durante
tres o más años, quieran pasar a desempeñarlo a tiempo completo [art.12.4 e)
ET].
En
el segundo caso, desaparece del texto legal la referencia a la posibilidad de
que por convenio colectivo (sectorial y, en su defecto, de ámbito inferior) se
establezcan requisitos y especialidades para la conversión de contratos a
tiempo completo en contratos a tiempo parcial por razones familiares o
formativas [art.12.4 g) ET redacción precedente].
• Se suprime la posibilidad de que los
trabajadores contratados a tiempo parcial puedan realizar horas
extraordinarias, salvo en los casos previstos en el artículo 35.3 del ET
(prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes)
[art.12.4 c) ET]. En consecuencia, y por el apartado 1 de la disposición
derogatoria única del RDL, se dejan sin efecto las reglas que regían la
cotización en estos supuestos (disp. adic. 7ª.3 LGSS).
• Se modifica el régimen de las horas
complementarias, si bien lo pactado al respecto con anterioridad al 22 de
diciembre de 2013 (fecha de entrada en vigor del RDL) continuará siendo de
aplicación en los contratos vigentes a dicha fecha salvo que las partes
acuerden modificarlo en los términos establecidos por la nueva regulación que
se procede a describir [art. 12.4 c) párrafo 3º y 12.5 ET y disp. trans.
única.1 RDL]:
◦ Se establece una distinción entre las pactadas,
de realización obligatoria para el trabajador cuando haya firmado el preceptivo
pacto (que deberá formalizarse –como hasta ahora- por escrito pero
desapareciendo la referencia a modelo oficial alguno-), y las voluntarias, que
únicamente pueden ser ofrecidas por la empresa en los contratos que tengan una
duración indefinida y que, como su denominación indica, son de realización
voluntaria para el trabajador.
◦ Respecto a horas complementarias
pactadas:
▪ Se admite la posibilidad de su
realización no solo en los contratos a tiempo parcial indefinidos sino también
en los temporales, si bien condicionado en ambos casos a que la jornada
ordinaria establecida en el contrato no sea inferior a 10 horas semanales, en
cómputo anual.
▪ Se incrementa el número de las que
pueden realizarse, pasando del 15 al 30% de las horas ordinarias fijadas en el
contrato. Los convenios colectivos (de nuevo sin referir el ámbito) podrán
establecer otros porcentajes, ahora sí, ajustándose a un mínimo (el citado 30%)
y a un máximo (el 60%) de las horas ordinarias contratadas.
▪ Se reduce, de 7 días a 3, el plazo
establecido para preavisar al trabajador del día y hora de realización de las
horas complementarias, plazo que podrá reducirse por convenio.
◦ Respecto a las horas complementarias
voluntarias, solo se prevén para los contratos a tiempo parcial indefinidos con
una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, y sin
perjuicio del pacto de horas complementarias. En estos casos, el empresario
podrá, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realización de horas
complementarias de aceptación voluntaria cuyo número no podrá superar el 15%
(ampliables al 30% por convenio colectivo) de las horas ordinarias objeto del
contrato. Debe advertirse que estas horas complementarias voluntarias no se
computarán a efectos de los porcentajes previstos para las horas
complementarias pactadas y que la negativa del trabajador a su realización no
constituirá conducta laboral sancionable.
◦ Por último, se establece una obligación
de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial (de la que se
exceptúan los que trabajan en el servicio doméstico –disp. final 5ª RDL) y se
determina la consecuencia de su incumplimiento. Respecto a la primera cuestión,
de un lado se indica que se efectuará día a día y se totalizará mensualmente,
entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios; de otro, se
exige al empresario la conservación de los resúmenes mensuales durante un
periodo mínimo de cuatro años.
La
consecuencia del incumplimiento de estas obligaciones de registro, segunda
cuestión apuntada, será la presunción de que el contrato se ha celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contra que acredite el carácter parcial de
los servicios.
Como
se ha apuntado al comienzo de este apartado, las modificaciones en los
contratos a tiempo parcial no solo tienen una dimensión laboral. Como se
comentó, el RDL hace referencia a que la escasa utilización por los empresarios
del contrato a tiempo parcial trae causa, además, en que “desde el punto de
vista de la cotización empresarial, el trabajo a tiempo parcial ha estado en
cierta medida penalizado”. En este contexto se trae aquí el contenido de la
disposición adicional 1ª del RDL donde se establece la reducción en un 1% del
tipo de cotización para la contingencia de desempleo en los contratos de
duración determinada a tiempo parcial previsto en la LPGE para el año 2014, de
manera que queda fijado en el 8,30 % (6,70 % a cargo del empresario – hasta
ahora 7,70%- y el 1,60 % a cargo del
trabajador –que se mantiene, por tanto, inalterado).
• PERIODO DE PRUEBA
Las
modificaciones en el ET, en esta materia, y sin perjuicio de que los
concertados con anterioridad al 22 de diciembre de 2013 continúen rigiéndose
por la normativa legal o convencional conforme a la que se celebraron (disp.
trans. única.2 RDL), suponen la introducción de dos novedades:
1.Se
acorta a un mes la duración del periodo de prueba en los contratos de duración
determinada del artículo 15 del ET concertados por tiempo no superior a seis
meses, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo (nuevo párrafo 2º
del art. 14.1 ET).
2.Se
actualiza el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliando los
supuestos hasta ahora previstos (incapacidad temporal, maternidad, y adopción o
acogimiento) con las situaciones de riesgo durante el embarazo y la lactancia,
y la paternidad (art. 14.3 ET).
• DISTRIBUCIÓN IRREGULAR DE LA JORNADA
A
que las empresas apuesten por la flexibilidad interna, responde la urgencia en
la adopción del cambio introducido en materia de jornada (art. 34.2 ET), en
concreto en lo que respecta al régimen de compensación de las diferencias de
horas, por exceso o por defecto, fruto de la posibilidad de distribución
irregular de la jornada, estableciéndose que:
1.Se
estará a lo fijado en convenio colectivo o, en caso de no preverse nada al
respecto en sede convencional, a lo acordado entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, y
2.En
defecto de pacto, las diferencias se deben compensar en el plazo de 12 meses
desde que se produzcan.
• REDUCCIÓN DE JORNADA POR CUIDADO DE UN
MENOR
“La
urgente necesidad de introducir medidas que favorezcan la conciliación de la
vida familiar y laboral que (nótese la subordinada combinación), a su vez,
contribuirán a la creación de empleo, sobre todo, de las mujeres”, es la
justificación dada por el Gobierno-Legislador para la adopción de la medida
consistente en ampliar, desde los ocho a los 12 años, la edad del menor cuya
guarda legal puede justificar una reducción de la jornada del trabajo diario,
con disminución proporcional del salario
(art. 37.5, primer párrafo, ET).
• CONTRATO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Si
las medidas adoptadas por el RDL en relación con el contrato a tiempo parcial
pretenden un impulso de esta forma de contratación, posibilitar que se pueda
celebrar también a tiempo parcial el contrato de trabajo por tiempo indefinido
de apoyo a los emprendedores supone –a tenor del Preámbulo de la norma-
“estimular la contratación estable a tiempo parcial por parte de las PYMES, al
poder beneficiarse de los incentivos asociados a dicho contrato”. La urgencia
obedecería, pues, a la necesidad de estimular esta forma de contratación
permitiendo el acceso con carácter inmediato a los incentivos, de suerte que
aumenten estas contrataciones lo antes posible.
Con
este propósito se “re-reforma” la Ley 3/2012 para:
1.Suprimir
–acudiendo en apoyo de la medida a la Directiva 97/81/CE- la exigencia vigente
hasta el 21 de diciembre de 2013 de que este contrato se realice a jornada
completa, haciendo posible, por tanto, su celebración a tiempo parcial, y
eliminar en cualquier caso toda referencia a la formalización a través de un
“formulario” oficial, en línea con lo ya dicho respecto a la simplificación de
modelos contractuales (art. 4.2 Ley 3/2012).
2.Adaptar
a esta nueva posibilidad todo lo relativo a incentivos fiscales y
bonificaciones, que se disfrutarán de modo proporcional a la jornada de trabajo
pactada en el contrato (art. 4 apartados 4 y 5 Ley 3/2012 y disp. final 4ª RDL
por la que se añade un apartado 4 a la Ley del Impuesto sobre Sociedades).
• CONTRATOS QUE PUEDEN REALIZAR LAS ETT:
CONTRATO EN PRÁCTICAS
El
círculo de ampliación del catálogo de supuestos de utilización de contratos de
puesta a disposición, iniciado para los contratos formativos con la Ley 11/2013
se completa con el RDL que nos ocupa. Si en aquella ocasión se incluían los
contratos para la formación y el aprendizaje, ahora se incorporan los contratos
en prácticas, de manera que se posibilita que las ETT cedan a empresas usuarias
trabajadores contratados bajo esta última modalidad, modificándose con este fin
la LETT (arts. 6.2, 7.1 y 10.2). “La necesidad extraordinaria y urgente de
encontrar fórmulas para aumentar las contrataciones, sobre todo, de jóvenes en
este caso cualificados pero sin experiencia asociada a dicha cualificación” se
explicita como justificadora de esta ampliación.
Pero
las modificaciones no se agotan ahí puesto que se reforma la Ley de reforma del
mercado laboral (art. 7 Ley 3/2012) para extender las bonificaciones por
transformación en indefinidos de contratos en prácticas a las empresas usuarias
que, sin solución de continuidad, concierten un contrato de trabajo por tiempo
indefinido con trabajadores en prácticas cedidos por una ETT. La medida en esta
ocasión, se presenta como “necesaria” para que el incentivo sea equivalente al
que tienen el resto de las empresas en los supuestos de transformación de
contratos en prácticas en indefinidos y como “urgente” para que la seguridad de
la bonificación futura incentive la utilización de esta fórmula, de manera que,
también aquí, se potencie la contratación.
• CONTRATO A TIEMPO PARCIAL CON
VINCULACIÓN FORMATIVA
La
modificación, en este caso, de la Ley 11/2013 (art. 9.2 –vid.) introduce una
precisión en lo que ha de entenderse por sector de actividad a los efectos de
celebración del contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa
que en la redacción precedente se remitía a determinación reglamentaria.
• CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE
Las
disposiciones finales 2ª y 6ª del RDL modifican, respectivamente, la Ley 3/2012
(disp. trans. 8ª) y el Real Decreto 1529/2012 (disp. trans. 2ª.2 párrafo 2º)
para ampliar hasta el 31 de diciembre de 2014 la posibilidad recogida
transitoriamente –y que expiraba el 31/12/2013- de celebrar contratos para la
formación y el aprendizaje no vinculados a certificados de profesionalidad o
títulos de formación profesional. La actividad formativa inherente a estos
contratos podrá seguir estando constituida, transitoriamente, por los
contenidos mínimos orientativos establecidos en el fichero de especialidades
formativas.
• APORTACIONES ECONÓMICAS POR DESPIDOS
COLECTIVOS EN EMPRESAS CON BENEFICIOS
La
regulación de las aportaciones económicas que tienen que efectuar las empresas
con beneficios que realicen despidos colectivos que afecten a trabajadores de
50 o más años para compensar el impacto que generan estos procesos sobre el
sistema de protección por desempleo, contenida en la disposición adicional 16ª
de la Ley 27/2011, de reforma de las pensiones, y que se ha visto afectada por
la Ley de reforma del mercado laboral 2012 (y por el RDL del que trajo su
origen), así como por el Real Decreto-Ley 5/2013, se modifica en esta ocasión
para precisar lo que a estos efectos ha de entenderse por “grupo de empresas”,
a la sazón, el establecido en el artículo 42.1 del Código de Comercio, si bien
para la determinación del resultado del ejercicio solo se tendrán en cuenta los
resultados obtenidos en España por las empresas que lo integren.
• COTIZACIÓN
Al
predicado objetivo de sostenibilidad del sistema de la Seguridad Social, y con
seguridad de nuevo citado aquí al hilo de la publicación en próximas fechas de
la Ley del Factor del mismo nombre, se deben dos modificaciones contendidas en
sendas disposiciones del RDL, la adicional 2ª que regula la cuantía de la base mínima
de cotización para determinados trabajadores autónomos y la final 3ª que
modifica el artículo de la LGSS regulador de la base de cotización.
Por
lo que respecta a la primera cuestión (disp. adic. 2ª RDL), se establece que la
cuantía de la base mínima de cotización será (para el ejercicio siguiente o en
cada ejercicio económico) igual a la correspondiente para los trabajadores del
grupo de cotización 1 del Régimen General cuando se trate de autónomos:
• Incluidos en el RETA que en algún
momento de cada ejercicio económico y de manera simultánea hayan tenido
contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o
superior a 10.
• Incluidos en este Régimen Especial al
amparo de lo establecido en la disposición adicional 27ª de la LGSS y del
artículo 21.3 de la Ley 4/1997, de Sociedades Laborales, a excepción de
aquellos que causen alta inicial en el mismo, durante los 12 primeros meses de
su actividad, a contar desde la fecha de efectos de dicha alta.
Por
lo que se refiere a la modificación llevada a cabo por la disposición final 3ª
del RDL en el artículo 109 de la LGSS, destaca:
• La inclusión de referencia expresa a que
las remuneraciones totales constitutivas de la base de cotización comprenden
tanto las percibidas en metálico como en especie.
• La exclusión de la base de cotización
de las asignaciones de la empresa
destinadas a satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización,
capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales estudios
vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las características de
los puestos de trabajo.
• El establecimiento de la obligación para
los empresarios de comunicar a la TGSS en cada período de liquidación el
importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con
independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad
Social y aunque resulten de aplicación bases únicas.
