Como
consejo general, ante cualquier notificación de la empresa con la cual no estés
de acuerdo, firma no conforme, poniendo la fecha al lado de la firma.
Requisitos
obligatorios del empresario en caso de despido.
Siempre
que se produce un despido disciplinario u objetivo viene acompañada de la carta
de despido. La carta, indicará los hechos y motivos, de forma clara y concreta,
por los cuales cesa la relación laboral entre el trabajador y la empresa.
Además estos hechos deberán estar acreditados de forma fehaciente, en cualquier
otro caso, se crea una indefensión en el trabajador por desconocer el motivo
del despido. En este sentido, la falta de atención a estos requisitos en la
carta tiene como consecuencia la declaración del despido como improcedente por
los tribunales y por tanto con la indemnización máxima posible para el
trabajador/a.
Además
simultáneamente con la entrega de la carta en el caso de los despidos
objetivos, la empresa tiene la obligación de poner a disposición del trabajador
la indemnización correspondiente, ya sea mediante un ingreso previo, o mediante
la entrega de un cheque, o en efectivo. Al igual que ocurría anteriormente, la
falta de este requisito, convierte el despido en improcedente.
Opciones
del trabajador tras el despido
Una
vez notificado el despido, el trabajador tiene dos opciones:
1.El
trabajador acepta la decisión empresarial, y no realiza la demanda
correspondiente. En dicho caso podrá cobrar la indemnización, incluida la parte
que deba abonar el FOGASA en su caso, y el finiquito.
2.El
trabajador demanda. Tiene un plazo de 20 días hábiles, a contar desde el día
siguiente de la fecha del despido. La demanda encuentra su motivación en la
falta de atención por parte del empresario de los requisitos formales
legalmente indicados para proceder al despido. Ante esta opción el trabajador
puede cobrar el finiquito y la indemnización. No obstante, para empresas de
menos de 25 trabajadores, una parte de la indemnización es abonada por el Fondo
de Garantía Salarial, y ésta no podrá ser reclamada en caso de optar por la
demanda. Éstas son las motivaciones fundamentales en que se basan las demandas
por despido:
◦ Falta de los requisitos obligatorios en
la entrega de la carta de despido ya que no vienen de manera suficiente y
adecuadamente las causas que motivan el despido, o éstos son manifiestamente
falsos.
◦ La no puesta a disposición del
trabajador de la indemnización en el mismo momento del despido.
El
trabajador demanda por despido.
Es
requisito previo a la interposición de la demanda que las partes hayan
intentado realizar una conciliación ante el servicio administrativo
correspondiente en cada comunidad autónoma, o los órganos que hayan asumido
esta competencia.
La
finalidad de la misma es aliviar por un lado la carga de trabajo de la
jurisdicción social, como también intentar que las partes alcance un acuerdo
por si mismos. En este punto del procedimiento, las empresas pueden comprobar
las causas que el trabajador alega para solicitar la indemnización, y en virtud
de ellas, ofrecer un acuerdo.
Redacción
de una papeleta de conciliación por despido.
Es
admisible cualquier modelo que reúna las características establecidos en el
Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, así como en la Ley Reguladora de la
Jurisdicción Social, debiendo contener al menos, los siguientes extremos:
◦ Los datos personales de los interesados,
tanto demandante como demandado y sus respectivos domicilios, incluyendo los
códigos postales.
◦ Lugar y clase de trabajo, categoría
profesional, antigüedad y salario.
◦ Enumeración clara y concisa de los
hechos sobre los que versa la pretensión.
◦ Fecha de efectos del despido así como
motivos alegados por la empresa en la carta del despido.
◦ Si ostenta o no cargo sindical.
◦ Si el trabajador se encuentra afiliado a
algún sindicato.
◦ Fecha y firma del solicitante.
Tramitación
de la papeleta de conciliación laboral
La
autoridad laboral convocará a las partes al preceptivo acto de conciliación,
aproximadamente en un plazo de 15 días.
Si
no comparece el trabajador, se archivará la papeleta, en el caso de que fuera
la empresa la que no compareciera se tendrá por intentada la conciliación y
finalizará el proceso. Compareciendo las dos partes se intentará la
conciliación, redactándose un acta con dos posibilidades:
1.Con
acuerdo. Se redactarán los términos del acuerdo.
2.Sin
acuerdo. La empresa se opondrá por los motivos que indicará en la fase procesal
y el trabajador se ratificará en la papeleta.
Es
posible que la empresa intente antes de la conciliación, y una vez conocedora
de la presentación de la papeleta, la readmisión unilateral del trabajador en
la empresa. Esta readmisión sólo será posible si el trabajador la acepta, ya
que está en sus manos la decisión de si acepta el ofrecimiento o continúa con
el procedimiento.
La
demanda por despido
Una
vez intentado la conciliación sin acuerdo entre las partes, el trabajador puede
optar por presentar la demanda ante la jurisdicción social, aportando el
justificante del resultado del acta de conciliación. El trabajador puede
comparecer por sí mismo, o conferir su representación a un abogado, procurador,
grado social o sindicato y podrá ser defendido por un abogado o graduado social
colegiado.
Desde
el momento del despido, existe un plazo de 20 días para presentar la demanda.
Se suman para el cómputo los días que transcurren entre el día siguiente al
despido y el de la presentación de demanda de conciliación, con los que
transcurren entre el día siguiente a la celebración de la conciliación y el de
la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social.
La
demanda se formulará por escrito y habrá de contener los siguientes requisitos:
◦ Designación del órgano ante quien se
presente.
◦ Designación del demandante identificado
con su documento nacional de identidad.
◦ Enumeración clara y concreta de los
hechos sobre los que verse la pretensión.
◦ Lugar de trabajo, categoría profesional,
características particulares si las hubiera del trabajo que se realizaba antes
de producirse el despido, salario, tiempo y forma de pago y antigüedad en la
empresa.
◦ Fecha de efectividad del despido y forma
en que se produjo.
◦ Si el trabajador ostenta o ha ostentado
en el año anterior al despido la cualidad de representante legal o sindical de
los trabajadores.
◦ Si el trabajador se encuentra afiliado a
algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por
haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si
los hubiera.
◦ Si el demandante litigase por sí mismo,
designará un domicilio en la localidad donde resida el Juzgado o Tribunal, en
el que se practicarán todas las diligencias que hayan de entenderse con él.
◦ La súplica correspondiente
◦ Fecha y firma
El
trabajador gana la demanda
Ante
la declaración judicial del despido como improcedente el empresario podrá optar
entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios no percibidos
por el trabajador desde que se produjo el despido, o la indemnización que le
corresponda por el cálculo del despido improcedente.
Si la empresa opta por la readmisión ésta debe
comunicar por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación. Por su
parte el trabajador debe devolver la indemnización percibida, pero no el
finiquito.
El
trabajador pierde la demanda
Si
el trabajador acudió al servicio de conciliación, y no ha visto satisfecha sus
súplicas en la demanda por despido no
tendrá ninguna consecuencia negativa, ni la obligación de abonar costas, más
allá de hacer firme el despido y las causas del mismo.
